Así hemos explicado qué es el 'mobbing' en EL PAÍS: una guía de reportajes y últimos sucesos

Pese a que el término ya se ha popularizado, hace más de dos décadas aún se desconocía realmente en qué consistía el mobbing. En 2002, en EL PAÍS, lo definíamos como “acoso moral o psicológico en el trabajo”. Así se refleja en el artículo El mobbing, escrito por José Mari Lastras. En él, deja constancia de que este “se manifiesta en un continuo y deliberado comportamiento de maltrato verbal y modal hacia un trabajador por parte de una o varias personas, que pueden ser tanto superiores como compañeros, y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando su confianza y reduciendo su autoestima”.

Si quedan dudas a la hora de identificarlo, los lectores tienen la oportunidad de profundizar en el tema con Reconocer el ‘mobbing’, de Fernando Trías y Alex Rovira. Reúnen varias de las “estrategias del agresor”. Entre ellas, asignar al asediado tareas que sabe que no podrá completar con éxito.

Otros expertos cifran en más de 40 los comportamientos negativos que engloba este tipo de acoso. Ese es el caso del aislamiento de la víctima en el centro de trabajo. El ejemplo se cita en un artículo cuyo título deja constancia de la gravedad que ya en ese momento suponía: El 'mobbing' es la primera causa de baja laboral y afecta al 15 % de los trabajadores.

El consenso en su definición se alcanzó en 2010. Este mismo año José María Lastras realizó un análisis que respondía a la pregunta presentada como titular: ¿Cuándo existe 'mobbing'? Tal y como recoge, el término se presenta como “una presión laboral para autoeliminar a un trabajador mediante su denigración”.

La Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo estimó que el 15 % de los empleados sufrían este problema, según datos recogidos en 2017. Este porcentaje contrasta con las pocas sentencias dictadas por el mencionado delito. En el artículo Por qué naufragan las denuncias por acoso laboral, que firma Pedro del Rosal, se ahonda en esta cuestión. Los abogados entrevistados aseguran que “muchos de estos casos no son denunciados o naufragan en los tribunales”. Apuntan a varias razones. “La primera es la complejidad probatoria que suele acompañar a todo maltrato, por desarrollarse principalmente en ámbitos privados. La segunda es la “difícil comprensión” que muestran algunos jueces del ámbito penal por este delito”.

Ante el abuso en el trabajo, los expertos aconsejan, en primer lugar, poner los hechos en conocimiento de los jefes. A continuación, recomiendan acumular pruebas. Como último paso, plantean ponerse en manos de profesionales para recurrir a la vía judicial. Son los pasos que se recogen en Qué hacer si sufre acoso laboral, un artículo de Susana Carrizosa.

También hemos hablado de los diferentes tipos de acoso laboral que existen. Así, por ejemplo, el sexual se refleja en la brecha salarial. Como consecuencia, son “muchas” las víctimas que se ven obligadas a abandonar la empresa. Lo cuenta Pablo Sempere en El acoso sexual en el trabajo, una de las causas de la brecha salarial.

De igual modo, hemos tratado conceptos como el denominado “mobbing subjetivo”, explicado en una sentencia judicial de 2023. Así se alude al hecho de que “las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos”. Argumenta, asimismo, que “las tensiones derivadas del trabajo”, propias del “orden y disciplina que acontecen en la organización empresarial”, no implican acoso. Se hace eco de este caso Víctor Borreguero en el artículo “Mobbing subjetivo”: las tensiones propias del entorno laboral no implican acoso.

Legislación sobre el mobbing

El convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ampara a los trabajadores ante situaciones de violencia más allá de lo establecido por la vía penal. Nuestro país inició su ratificación en 2020. En el artículo publicado este mismo año se explica cómo España ratifica el convenio contra la violencia y el acoso laboral. Se calificó de “gran avance”. La entrada en vigor del “primer instrumento que abarca el acoso en el trabajo” se celebra porque, entre otras cosas, es jurídicamente vinculante y tiene una cobertura “muy amplia”.

Por otra parte, introduce “nuevas obligaciones”, que explica Andrés Garvi en El Convenio 190 de la OIT amplía las cargas de la empresa para evitar el acoso laboral. Son estas:

• Igualdad. El 21 de junio de 2019, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo adoptó en Ginebra el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, reconociendo que estas actuaciones en el mundo laboral pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente.
  
• Sectores. El Convenio 190 se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía, tanto formal como informal (entendida como economía sumergida) en zonas urbanas o rurales. Se aplica a los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador sobre todos sus trabajadores, incluyendo a los despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un trabajo.
  
• Lugares. El empresario debe prevenir la violencia y el acoso cuando tienen lugar durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. El Convenio incluye la responsabilidad empresarial en desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; en las comunicaciones por medio de las TIC que estén relacionadas con el trabajo; en el alojamiento proporcionado por el empleador y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
  

Por otra parte, dentro de los planes para paliar este problema, la OIT lanza medidas específicas para pequeñas y medianas empresas. Con ellas, pretende que los directivos dispongan de herramientas y guías para prevenir y abordar posibles situaciones. El tema lo desarrolla J.A. Vega en La OIT, se fija en las pymes para atajar el acoso laboral en el trabajo.

En paralelo a los pasos dados por la OIT, la justicia ha dictado los últimos años sentencias clave. Para empezar, la del Tribunal de Justicia (TSJ) de Andalucía, que en 2019 condenó a una farmacia a abonar a una exempleada 25.000 euros para compensar los daños económicos y psíquicos por el acoso al que fue sometida por parte de sus compañeros. Los detalles los narra Patricia Esteban en El trabajador que dimite por acoso, tiene derecho a una indemnización adicional.

Un año antes, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco dictó una sentencia que incluía el incremento de la sanción al Servicio Vasco de Salud por no tomar las medidas necesarias para poner fin al hostigamiento que sufría uno de sus empleados. Elevó a 32 000 euros la indemnización por el daño moral que sufrió la víctima, que había sido fijada en 20 000 euros. Lo hizo como “medida disuasoria”. Así se refleja en el artículo Elevar la indemnización por daños morales es una “medida preventiva” del acoso laboral, de Irene Cortés.

La Seguridad Social también ha protagonizado avances como los descritos en el ámbito judicial. Así, en 2022, reconoció como accidente de trabajo el acoso laboral sufrido por una trabajadora que le causó una larga baja. Gorka R. Pérez detalla el caso en La Seguridad Social reconoce como accidente de trabajo el acoso laboral.