Recursos Humanos
GUÍA
Gestión de la diversidad e inclusión en el puesto de trabajo
30 de septiembre de 2024
La diversidad en las empresas es una de las grandes preocupaciones del Gobierno, y la legislación actual establece un marco legal muy claro sobre ello. Sin embargo, todavía se trata de una tarea pendiente en muchos negocios, como veremos en esta guía.
La diversidad y la inclusión en España
Todavía estamos muy lejos del objetivo en diversidad, algo en lo que es crucial comenzar a trabajar. De hecho, tal y como contaba hace tan solo unos años Rafael Durán Fernández en CincoDías, en El lento avance de la diversidad en la empresa, “El creciente protagonismo de la igualdad y la diversidad en la agenda pública exige a las organizaciones impulsar políticas inclusivas desde el punto de vista de género, pero también funcional, cultural o de edad. Aprovechar la diversidad y el talento que aporta el liderazgo femenino es uno de los retos que tienen las empresas para ser más competitivas. Sin embargo, solo el 36% de los directivos españoles está aplicando en la actualidad un liderazgo inclusivo en sus organizaciones”.
La situación no es mucho mejor en lo relativo a las personas con discapacidad. En La ardua inclusión laboral de las personas con discapacidad, un artículo de EL PAÍS, Nacho Meneses hacía un repaso a los datos publicados por el SEPE de los que podía extraerse una preocupante conclusión: “No cabe duda de que, en los últimos años, se ha avanzado considerablemente en materia de sensibilización, y que cada vez son más las empresas que apuestan por el talento de las personas con discapacidad. Sin embargo, su tasa de actividad (y esa es la otra cara de la moneda) es aún exigua, del 34 %”.
La verdadera importancia de la diversidad
La diversidad no es un capricho del siglo XXI. Lo cierto es que las grandes corporaciones, e incluso las pymes, funcionarían mucho mejor si contasen con perfiles diversos entre sus empleados y directivos. Sobre su relevancia para la población Ramiro Varea dijo lo siguiente en un texto de EL PAÍS titulado La diversidad sí importa en las empresas: “Por eso es una prioridad asegurar que todos los hombres y mujeres, en particular los que pertenecen a los colectivos más frágiles, tengan los mismos derechos a los recursos económicos que el resto de la población. Reducir esta vulnerabilidad es fundamental, más aún en la era poscovid, ya que la pandemia amenaza con sumar otros 500 millones de pobres en los próximos años.
El informe Diversity Wins, del que nos hicimos eco en un artículo de EL PAÍS titulado Las ventajas de reflejar la diversidad social en las plantillas y escrito por Marta Villena, es todavía más específico al hablar de los beneficios que supone la diversidad: “Incorporar una perspectiva inclusiva de género en la organización y desarrollar políticas de gestión de la diversidad aumenta un 25 % las posibilidades de mejorar el rendimiento económico del negocio. Si, además, se estimula la participación de personas de diferentes nacionalidades y contextos culturales en los órganos de dirección, este porcentaje se eleva hasta el 36 %”.
Creación de políticas de inclusión, clave para incrementar su número en las empresas
Uno de los primeros pasos que deben llevarse a cabo para conseguir que la inclusión sea una realidad es contar con una cultura organizacional en la que esto se considere prioritario. Para ello, lo mejor es la creación de políticas específicas que busquen la integración de los colectivos más vulnerables. Uno de los mejores ejemplos de este tipo de campañas puedes encontrarlo en Leroy Merlin, una empresa líder de su sector con cuyos responsables habló Ángel Luis Sucasas Fernández en Diversidad, inclusión y circularidad, ejes de una filosofía empresarial, un artículo de EL PAÍS. Entre sus proyectos destaca No menos del 4%. “Hoy en día, un 3,29% de nuestros colaboradores son personas con algún tipo de discapacidad. Sin embargo, con la puesta en marcha de la iniciativa, nuestro objetivo es lograr el 4%, lo cual supone el doble del mínimo exigido por la ley”.
Belen Kayser, en otro artículo de EL PAÍS titulado Empresas que suspenden en inclusión, tuvo la oportunidad de charlar con expertos en inclusión. Esperanza Fernández, consultora de Inserta Fundación ONCE, también insistía en la importancia de la implicación de todos los miembros de las empresas para garantizar la inclusión: “El cambio debe ser de arriba a abajo, como la lluvia fina; sin implicación de las personas de arriba, no habrá una inclusión real en el resto de capas. No se puede promover incluir a personas con discapacidad si no se piensa en todo tipo de puestos, desde directivos y mandos intermedios hasta empleados sin personal a su cargo; si asociamos determinadas personas a determinados perfiles, por ejemplo, sin cualificación, no habrá una inclusión real. Yo lo llamaría diversity washing: aparentar ser diversos sin serlo”.
La gestión de los perfiles senior
Los trabajadores mayores de 45 años suelen ser los grandes perjudicados de cualquier proceso de extinción de empleo o de políticas de reemplazo periódicas. Sin embargo, tienen un gran valor para las empresas y es fundamental comenzar a reconocerlo, ya que de ellos depende, en gran medida, la capacidad de que las nuevas generaciones de trabajadores se empapen de todo lo necesario para realizar su trabajo de forma adecuada.
El problema, tal y como comentaba Ramón Galcerán en su texto de CincoDías titulado La diversidad generacional preocupa (y ocupa) a la empresa española, es que cada vez resulta más difícil organizar un puzzle en el que los empleados de mayor edad comienzan a ser mayoría, y no siempre se entienden bien con los más jóvenes: “Cabe reconocer que cada generación tendrá su propia opinión respecto a las anteriores y a las venideras, pero tenemos que ser conscientes de que en una organización donde todos trabajan con un objetivo común no se trata de juzgar a nadie, sino de encontrar puntos en común, puentes que favorezcan el enriquecimiento personal de todos, con independencia de su edad”.
Terminar con el sesgo en los procesos selectivos
Este es uno de los puntos más controvertidos de la gestión de la diversidad y la inclusión. Pero lo cierto es que en muchas empresas todavía se hacen preguntas personales a los candidatos y estas, en gran parte, terminan decantando la balanza a favor o en contra de su contratación. Existen proyectos, como Blindstairs, que luchan por acabar con estas cuestiones.
En CincoDías, Lucía Vera Hervás habló con sus principales responsables en Cómo reducir la discriminación y fomentar la diversidad e inclusión en las empresas: “Queríamos hacer una diferencia real, ayudar a las empresas a centrarse exclusivamente en las aptitudes de las personas candidatas, reducir la discriminación y fomentar la diversidad e inclusión en las empresas, y encontramos la inspiración en el caso de éxito de Filarmónica de Boston, un estudio de la universidad de Harvard, dónde anonimizar las candidaturas logró incrementar la representación de mujeres del 5% al 41%”.
En el caso de las personas con discapacidad, es fundamental evitar las barreras relacionadas con la experiencia. Y es que Los prejuicios y estereotipos frente a la discapacidad lastran la búsqueda del primer empleo. De hecho, en su artículo de EL PAÍS, Nacho Meneses hacía un análisis de la situación y Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, ofrecía algunas pistas de por qué esto sigue sucediendo en la actualidad: “La ausencia de experiencia laboral, la alta competencia, las redes de contacto más limitadas entre los jóvenes o las expectativas y requisitos de las ofertas de empleo, hacen que las personas que buscan un primer empleo encuentren grandes dificultades”.
La inclusividad como parte de la RSC de las compañías
Dentro de la RSC es fundamental tener en cuenta los criterios sociales, que muchas veces pasan desapercibidos. Sin embargo, la OCDE es clara respecto a esto, y en su informe ¿Un ascensor social roto? Cómo promover la movilidad social muestra la necesidad de implementar estas políticas, del que hablamos en Hacia la empresa inclusiva, un artículo de EL PAÍS escrito por Fernando Casado: “presenta los negocios inclusivos como un mecanismo práctico que tiene la empresa para dar respuesta a los retos sociales y contribuir, desde su actividad económica, a una sociedad más inclusiva. Pero a pesar de las oportunidades que genera, la investigación reveló que para el 85% de las organizaciones encuestadas, el concepto de negocio inclusivo está todavía poco claro y el 60% estima que estas prácticas se desarrollan poco”.
El proceso para garantizar la inclusión y la diversidad en las empresas no resulta sencillo. Sin embargo, es vital que se implementen este tipo de políticas para adaptar cada negocio a la realidad actual. Como puedes comprobar, su impacto se deja notar en múltiples aspectos del negocio como la toma de decisiones o el volumen de las ventas.
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