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Los 5 pilares de un plan de carrera que propicie el desarrollo profesional de tu equipo
23 de febrero de 2024
El desarrollo profesional de los empleados debe ser un objetivo prioritario para cualquier responsable de recursos humanos. De esta forma, fomentamos una relación de confianza, al tiempo que resulta mucho más sencillo retener a los trabajadores en la empresa, ya que no necesitarán buscar nuevos horizontes profesionales. En este artículo vamos a mostrar cinco aspectos fundamentales que debemos tener en cuenta en cualquier plan de carrera para que tenga éxito.
Con el paso del tiempo el presupuesto que las empresas dedican a estos planes ha ido disminuyendo significativamente. De hecho, según explicó a CincoDías Marcos Sanz, Director de Capital Humano de Mercer, en ¿Qué fue de los planes de carrera?, “la inversión en formación y desarrollo se concentra en los trabajadores realmente imprescindibles”.
La rotación empresarial es alta, pero es importante dar el valor que se merece a los empleados, ya que cada vez resulta más complicado encontrar talento, por lo que resulta mucho más rentable cuidar al que ya se tiene para que continúe evolucionando. Para ello, hay cinco claves que se deben tener en cuenta en cualquier plan de carrera:
Entrevista personal
El primer paso para elaborar el plan consiste en llevar a cabo una o varias entrevistas con cada uno de los subordinados. En estos encuentros se debe tratar de conocer mejor su carácter, sus aspiraciones y los objetivos que tiene tanto a corto como a largo plazo. Este punto resulta indispensable para que todo lo posterior tenga éxito.
No todos los trabajadores tienen claro dónde quieren llegar en unos años. Por eso, en ocasiones, es conveniente ayudarles a reconocer las señales latentes que pueden indicar hacia dónde orientar su carrera. Esta fase inicial es apropiada también para descubrir las habilidades de los miembros del equipo, ya que pueden facilitar el trabajo al desarrollar el plan.
Elaboración del plan de carrera
Posiblemente, se trata de la parte del trabajo que más tiempo requiere. Y es que en esta segunda fase se debe elaborar un plan que reúna todos los objetivos a los que deberá ir aspirando cada trabajador a lo largo del tiempo. Para facilitar la ejecución de esta tarea, podemos optar por seleccionar las metas siguiendo los criterios SMART. Así, cada uno de los objetivos deberá ser específico (Specific), medible (Measurable), alcanzable (Achievable), realista (Realistic) y de duración limitada (Time-bound). En Cómo ahorrar con los objetivos SMART del ‘marketing’, Sara Rivas Moreno habló en profundidad en CincoDías sobre este asunto.
Esto facilita mucho la creación de una hoja de ruta que vincula cada una de las metas con momentos determinados. Además, resulta de gran ayuda para el propio trabajador, ya que puede centrar sus esfuerzos en alcanzar poco a poco progresos marcados con anterioridad.
Formación de cada empleado
Una de las claves de cualquier plan de carrera tiene que ver con la educación de los trabajadores. Es poco probable que desde el momento en el que se elabora el proyecto, el trabajador atesore los conocimientos y las habilidades pertinentes para lograr la consecución del plan de carrera. Por ello, es indispensable enfocar los esfuerzos en su formación. Los gastos asociados a esta deben ser pagados por la empresa, aunque también cabe la posibilidad de que decida buscar otro camino alternativo, en cuyo caso se puede negociar la colaboración de la compañía para prestarle apoyo.
Esto resulta fundamental para cualquier trabajador que aspire a progresar en su empresa. En el artículo Del trabajo para toda la vida a la formación para toda la vida, Ramiro Varea habló en EL PAÍS con Enric Serradell, profesor de Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya: “Cada vez más profesionales con empleos aparentemente estables seguirán formaciones con objetivos a corto, medio y largo plazo”.
Como líder, se pueden proponer diferentes alternativas y será cada empleado el que adopte la decisión sobre el rumbo a seguir. En cualquier caso, sí debemos asesorar sobre las mejores opciones disponibles para que culmine con éxito su plan.
Apoyo externo
Además de la formación, es muy aconsejable poner a disposición de cada trabajador el conocimiento de otros profesionales que posean una mayor experiencia. El mentoring de trabajadores con más conocimientos a sus espaldas puede complementar a la perfección al propio empleado. Y si los encargados de acometerlo se encuentran en puestos a los que el trabajador aspira, su ayuda será todavía más valiosa.
No obstante, no hay que cerrar puertas a disponer de expertos y profesionales ajenos a la empresa. Igualmente, podemos decantarnos por el coaching de expertos que impartan clases magistrales o que se encarguen de hacer un seguimiento de la evolución de cada empleado. Aunque esto resulta más caro para la compañía, también ofrece un retorno muy interesante, ya que completará la formación de los trabajadores.
Evaluación de rendimiento
El último punto del plan de carrera debe mantenerse a lo largo del tiempo para garantizar un seguimiento efectivo. Se trata de realizar evaluaciones individuales periódicas en las que pueda comprobarse el rendimiento que ha tenido el trabajador desde la anterior cita. También sirve para comprobar la consecución de las diferentes metas o para revisar pequeños detalles o consultar dudas con el líder del equipo. Esto, además, puede suponer un gran apoyo anímico para el trabajador.
La importancia de estas revisiones es todavía mayor en las pequeñas empresas, donde muchas veces los empleados deciden buscar otros horizontes en los que progresar. Rocío González, en CincoDías, escribió Así pueden retener talento las pymes: qué es lo que más valoran los empleados, un texto en el que más de la mitad de los encuestados aseguraba que dejaba su empresa debido a la falta de reconocimiento a su rendimiento.
No obstante, en caso de que la situación no sea la esperada, hay varias opciones. Si el avance del plan de carrera no está siendo positivo, tras estas reuniones pueden reevaluarse los objetivos futuros. O, en caso contrario, pueden introducirse metas más ambiciosas que supongan un reto para el trabajador y lo mantengan motivado a lo largo del tiempo.
Un sector que está poniendo en práctica estas estrategias es el de las consultorías. Raquel Díaz Guijarro, Denisse López y Leandro Hernández hablaron sobre ello en el artículo de CincoDías Las ‘big four’: una carrera de fondo para ser socio en 12 años.
Como vemos, el desarrollo profesional de todos los trabajadores es vital para garantizar su felicidad en la empresa. Tener tareas de mayor responsabilidad o lograr un salario superior son aspiraciones muy habituales, y desde la propia compañía se puede ayudar a que las materialicen. Como empresa, resultará más sencillo retener el talento y atraer a otros jóvenes para que desarrollen su carrera. EL PAÍS Profesional te ofrece la posibilidad de dotar a tu equipo de una herramienta de información de calidad y de acceso a eventos profesionales premium que forme parte del programa de beneficios para empleados dentro de su plan de carrera. Conoce aquí los planes que mejor se adaptan a tu organización.
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