La retribución flexible, el círculo perfecto: gana el empleado y gana la empresa

La retribución flexible ya ha empezado a ser un componente diferenciador y reflejo de modernización en el sector laboral.

“Es ya un elemento de atracción y de fidelización del talento”, opina el profesor de Retribución y Compensación en el grupo educativo Centro de Estudios Financieros y Universidad a Distancia de Madrid (CEF-UDIMA ) José Ángel López Palomo. “Después de la pandemia del Covid-19, lo primero que preguntan los trabajadores cuando tienen una oferta de empleo es por el porcentaje de teletrabajo y lo segundo que quieren saber es si tiene retribución flexible”, cuenta este experto en recursos humanos. “Esto se debe”, explica, “a que muchas personas que ya han trabajado en empresas que cuentan con este tipo de beneficios fiscales ya no quieren prescindir de ellos, por lo que la oferta laboral que se les haga, si se quiere atraer su talento, debe incluirlos”.

De hecho, se calcula que la mitad de las compañías españolas revisarán sus planes de beneficios en los próximos tres años para reducir costes. Ya en 2018, antes de la pandemia del Covid-19, era ya el plan de muchas empresas, según reflejó el Informe de Tendencias Salariales, realizado entonces por Willis Towers Watson. Este estudio concluyó que la mitad de las compañías españolas revisarán sus planes de beneficios en los tres años siguientes precisamente para reducir costes.

Planes que, tras la ralentización sufrida de muchos objetivos durante los años más crudos de la pandemia, muchas compañías están retomando en los últimos tiempos.

Decidir tus gastos ‘en especie’ de cada mes desde tu propia tarjeta de empresa

La flexibilidad de este sistema, mencionada antes, permite, además, incorporar muy diferentes gastos cotidianos a la retribución flexible y, además, de una manera muy cómoda. Otro ejemplo sería el pagar en un restaurante con una tarjeta que está vinculada a tu plan de beneficios y que tiene incluida la retribución flexible. Nada más fácil. Cada vez que lo hacemos estamos restando dinero a la base imponible, lo que hace que después paguemos menos en la declaración de la renta. Así que, a lo largo del año, con nuestros gastos diarios podemos ahorrarnos una cantidad considerable de dinero o, dicho otra forma, estirar más la parte que recibimos en dinero de la nómina, ya que no tendremos que usar nuestra tarjeta personal para pagar, por ejemplo, esas comidas diarias o la guardería.

Ahora bien, este sistema se debe implantar de una manera estratégicamente escogida y de forma personalizada, porque debe hacerse de acuerdo a las necesidades de los empleados de cada empresa. “Implementar un plan de retribución flexible en una empresa es fácil si primero se escoge un partner adecuado y se establece un sistema de comunicación y recogida de peticiones entre la plantilla, para lo que es recomendable llevar a cabo una encuesta eficiente entre los propios empleados”, resalta Travesí. En estos casos, cobra un papel muy importante el departamento de recursos humanos, ya que son los encargados de poder analizar a los empleados y llegar a saber las necesidades, expectativas y estilos de vida de cada uno de ellos”. 

El empleado se autogestiona y la empresa agiliza los procesos administrativos

“Este sistema se puede implantar a través de los departamentos de recursos humanos directamente, pero lo mejor, y por lo que optan la mayoría de las compañías, es hacerlo a través de una plataforma”, explica el profesor López Palomo. “Porque permite que el empleado se autogestione de una manera sencilla y clara, incluso viendo su propia gestión de sus gastos en especie en la plataforma, y que la empresa tenga todos los procesos administrativos automatizados”. La tendencia de futuro es cada vez más “a la personalización del paquete retributivo”, añade este experto en recursos humanos y uno de los creadores del Curso Monográfico sobre Retribución y Compensación del CEF-UDIMA, que lleva ya 60 ediciones. “Se trata de un modelo en el que las compañías ofrecen a los empleados de todos los niveles de salario, siempre que éste sea superior al SMI, una cantidad de dinero en beneficios en especie al año que puede gestionarse como quiera, en vez de ofrecer comidas, pagar la guardería o un coche de empresa, por ejemplo”.

Pero, ¿qué gana la empresa con este sistema? Básicamente, el ofrecer esta opción a sus empleados sin que a ella le suponga ningún tipo de coste salarial adicional. “Poner en las manos de los empleados un producto de uso habitual y, en algunos casos, obligado, como el transporte o la guardería, pero con un descuento evidente, genera un aumento del bienestar”, asegura el CSO de Cobee. Y esto va en beneficio de la cultura de empresa, afectando tanto en su imagen interna y también externa como en el compromiso de los miembros de la empresa y en su deseo de permanecer en ella”, añade.

Los únicos costes que debe asumir la empresa son los de desarrollo, implantación y administración de su propio plan de retribución flexible. Pero, según los expertos en recursos humanos, si se comunica adecuadamente a los empleados, la retribución flexible puede hacer más competitiva a la empresa en su sector. “La parte flexible la paga la empresa y se la descuenta al trabajador del salario bruto, por lo tanto, la empresa es neutra, sólo tiene que pagar el coste de la gestión de este sistema”, resume López Palomo.

Lo evidente es que, tras la pandemia del Covid-19, los cambios en el mercado laboral que ya venían ocurriendo se han acelerado de forma vertiginosa. Eso ha influido en que la gran mayoría de los empleados haya modificado sus preferencias a la hora de decantarse por un trabajo teniendo en cuenta aspectos como el horario flexible, el teletrabajo, la formación gratuita o el tener guardería en la oficina. Y las compañías que no se están adaptando ya a estas demandas empiezan a tener la imagen de anticuadas y menos preocupadas que otras por el bienestar de los empleados, un tema que también ha cobrado otra dimensión tras la pandemia.

La tecnología, el eje de todo el proceso

Y, de cara al futuro, una de las claves principales de los planes de beneficios será sin duda el creciente papel que desempeñará la tecnología en ellos. Es más, según una reciente encuesta, realizada a nivel internacional, de la consultora Kronos, casi la mitad de los empleados encuestados (48%) manifestaron que “la tecnología de su lugar de trabajo era menos moderna que la suya personal”. 

La pregunta es, entonces, ¿en qué empresa de éxito piensan eso mismo sus empleados? A falta de datos sobre esta pregunta tan concreta, a tenor de todo lo anterior, lo más plausible sea afirmar que ninguna. Ya que los recursos humanos de las empresas exitosas, y más después de la pandemia, están centrados en la tecnología de vanguardia y en adoptar medidas que contribuyan al bienestar de sus empleados y que éstos las perciban claramente. Porque ya sabemos que la motivación y la fidelización van de la mano de la productividad, de los resultados y de los beneficios de las empresas.

Un último elemento que va a jugar definitivamente, y en el futuro inmediato, a favor de este sistema de retribución flexible tiene que ver con la aplicación de la llamada “cotización adicional de solidaridad”, aprobada por el Gobierno y que empezará a aplicarse en 2025. Con esta cuota se pagarán más a la Seguridad Social, tanto las empresas como los trabajadores, si se trate de nóminas brutas superiores a la base máxima de cotización aplicable (es decir, de más de 4.720,5 euros brutos al mes, según el dato de 2024). Y, como apunta José Ángel López Palomo, “con la retribución flexible se puede encontrar la manera de compensar a esos trabajadores”.